团体协约

维基百科中的法律相关内容仅供参考，并不能视作专业意见。如需获取法律相关的帮助或意见，请谘询所在司法管辖区的法律从业人士。详见法律声明。

团体协约简称团协，是根据中华民国《团体协约法》规定，由雇主团体及工人团体以规定劳动关系为目的签订的书面契约。在市场经济制度下，相较于雇主，单一劳工协商时的力量较弱、社经地位较低，往往难以签订公平、合理的契约。为了修正市场经济的缺失，国家以法律建立团体协约制度，保障劳工组成工会、由工会代表集体劳工与雇主协商的权利，借由集体力量弥补个人力量的不足。在劳动法体系中，团体协约位阶高于个别劳动契约、工作规则、劳动习惯与雇主管理权限。因此，事业单位若和工会缔结团体协约，在不违反法律与公序良俗前提下，需以团体协约为优先，不能任意违背。

团体协约内容及协商程序原则上由劳资双方自行议定，但协商时需遵守诚信协商义务，不能无正当理由拒绝协商。双方达成协议后，除特定行业须送请主管机关核可外，一般行业的团协只需送请主管机关备查即可。团协效力可分为“法规性效力”与“债法性效力”两种，劳资双方皆受到这两种效力约束，必须履行相关权利义务。

世界各地皆有类似团体协约之制度，国际劳工组织将劳工的结社自由与团体协商权利列入“核心国际劳动基准”（英语：Core international labour standards）。1949年，该组织第32届国际劳工大会通过第98号《团结权与团体协商公约》，鼓励劳资自愿采取团体协商、确定劳动条件，要求各国保护劳工与工会免于歧视或干预；除此之外，尚有1948年第87号公约及其它11个与集体劳动关系有关的公约。类似中文概念在中华民国称为“团体协约”；在中华人民共和国称为“集体合同”，由《集体合同规定》规范；在日本则以汉字写作“劳动协约”（日语：労働協約），由《劳动组合法》第三章规范。

历史

辛亥革命后，南京临时政府虽在《中华民国临时约法》中保障人民有集会结社自由，但并未真正施行。其后的北洋政府不只不承认劳工与资本家签订的协约，甚至还加以禁止。直到1922年，孙中山领导的广州政府才承认工人阶级有罢工权，并于1924年公布中国第一部工会相关法律，承认劳工组成工会、工会与雇主缔结契约之权利。不过，团体协约制度直到1930年10月28日，国民政府颁布《团体协约法》时才正式确立。立法时，法案起草人史尚宽引入同时代德国的劳动法学说加以条文化；因此，目前台湾的团体协约制度，是承袭德国劳动法学说而来。

然而，团体协约必须由工人团体代表劳工出面协商，而1930年的《工会法》规定须有50人以上、同一产业、年满20岁的工人才能组织工会，且申请程序繁琐、限制严格，因此中华民国大陆时期有权签订团体协约的工人团体并不多，并未发挥法律应有的效果。至于同时代的日治台湾，由于并非所有日本法律都适用于殖民地，且当时日本并无团体协约法律，因此也没有团体协约制度。即使二战结束，乃至于中华民国政府迁台以后，政府仍严格控制劳资双方、主导劳动条件与劳动政策，即“国家统合模式”。在这个时期，大多数工会缺乏自主发展空间，无法发挥应有的社会功能；即使签订团体协约也只是照抄劳动法令、缺乏实益；学者黄瑞明因而讥讽《团体协约法》是“躺在六法全书里的尸体”。

台湾解严以后，旧有劳动法令无法适应时代变化，行政院劳工委员会于1980年代末期开始提案修正劳动三法，但因集体劳动法令较具争议，迟至2008年才完成《团体协约法》修正。此次修法明订团体协约协商程序，并将过去的国家统合模式改为团体协商模式，劳资双方得就集体劳动条件进行协商，以团体协商方式缔结团体协约。这样的模式能否成功，取决于工会实力及其是否健全发展；法学家张义德认为，只有健全的工会才能促进劳资关系正常化、解决对立与纷争，促使劳资关系正常化。

2007年12月14日，立法院三读通过《团协法》修正案，隔年（2008年1月9日）公布，是《团协法》制定以来首次修法。该次修法重点包括：强化诚信协商义务、修改不合时宜的法规内容及用语、减少政府干预等。具体来说，该版本《团协法》保障工会为团协劳方唯一当事人、明订诚信协商义务及其罚则、增订协商代表产生程序、修订缔约授权程序、团协缔约后除特定行业外，一般只需送请主管机关备查，而非核准；团协可约定劳动关系及非劳动关系事项；团协可订定禁搭便车条款；明定维持和平与敦促义务；团协存续期间，事业单位发生重大变故，团协任一方得要求重新协商或终止等。

当事人

劳方

依前项所定有协商资格之劳方，指下列工会：
一、企业工会。
二、会员受雇于协商他方之人数，逾其所雇用劳工人数二分之一之产业工会。
三、会员受雇于协商他方之人数，逾其所雇用具同类职业技能劳工人数二分之一之职业工会或综合性工会。
四、不符合前三款规定之数工会，所属会员受雇于协商他方之人数合计逾其所雇用劳工人数二分之一。
五、经依劳资争议处理法规定裁决认定之工会。

——《团体协约法》第6条第3项，

依《团体协约法》第2条规定，有资格协商团体协约的劳方当事人仅限“依工会法成立之工会”；其它类型的人民团体或临时组织，都没有协商资格。而《工会法》则将工会分为企业工会、产业工会、职业工会三种类型，无论是哪一种工会，都必须依法完成工会登记后，才具有团体协商能力。此外，工会得组成工会联合组织，工会联合组织是否有团协劳方当事人资格，法无明定；但法学家刘士豪认为，工会筹组联合组织后，以其名义协助会员工会缔结团体协约，并未违背团体协约法规定之程序或权限，肯认工会联合组织作为团协劳方当事人的权利。最后，此条文所指的劳工，计算人数时以“提出协商时”为基准，凡与资方有雇佣关系的劳工都算作在内。

团体协约是劳资双方合意签订的契约，劳方依法须推派代表与资方协商；推派方式有三种：“依组织章程规定”、“依其会员大会或会员代表大会之决议”、“经通知其全体会员，并由过半数会员以书面委任”。不过，协商成功后，劳方代表未必就有签字缔约的权限。根据《团体协约法》规定，工会与雇主团体签订团体协约前，必须取得授权，授权来源有三种：

1. 团体章程之规定。
2. 经其会员大会或会员代表大会之会员或会员代表过半数出席，出席会员或会员代表三分之二以上之决议。
3. 通知其全体会员，经四分之三以上会员以书面同意。

工会若未依上述三种方式之一取得授权，依同条文规定必须先补行程序，团体协约才能生效。而上述三种方式中，“经会员大会或会员代表大会决议”的方式订有出席、表决门槛，是因为团体协约攸关工会会员之劳动条件，理应让会员严格审查才能签订。倘若工会未经合法授权或授权内容有违法之虞，就和资方签订团体协约，参照《台北高等行政法院106年度诉字第782号判决》，法院有可能认定仅具有债法效力，而无团体协约效力。

资方

团体协约另一方当事人为“雇主或有法人资格之雇主团体”，凡雇用劳工工作之事业单位，都可以是团体协约缔约对象。而雇主团体指的是依《人民团体法》第4条成立的“职业团体”，如同业公会，理论上雇主团体可以代表个别雇主、与自家工会协商，或与工会联合组织对等协商；但实务上，团体协约协商对象多为单一雇主，罕有与雇主团体协商者。

对于资方当事人之“雇主”定义，较有争议者为“教师职业工会或教育产业工会是否得向学校主管机关提出协商？”也就是代表学校教师的教师工会、代表学校教职员的教育产业工会，能否与教育部或各县市教育局协商团体协约的问题。假如学校主管机关拒绝协商，工会能否向劳动部提出不当劳动行为裁决申诉？对此，劳动部不当劳动行为裁决委员会（以下简称裁决会）在《101年劳裁字第31号裁决决定书》与《103年劳裁字第24号裁决决定书》里，认为要“视教师工会之需求或协商议题而定”，学校主管机关或学校本身都可以是团体协约的协商对象，也可以是不当劳动行为申诉标的。至于所谓“需求或协商议题”，则是以单一单位职权范围而定。如果协商事项属全国性，需有一致性，就应以中央主管机关（也就是教育部）为协商对象。

另外，在派遣关系中，派遣工受雇于派遣公司，受派遣公司指示到要派公司工作，派遣工与要派公司之间虽然并非劳雇关系，能否直接与要派公司进行团体协约协商？对此，法律并未明文规定；但东吴大学法律学系助理教授张义德在《集体劳动法》书中，主张参照裁决会《102年劳裁字第62号裁决决定书》内容，认为要派公司仍负有协商义务，倘若派遣工提出协商，要派公司也应参与。

协商程序及义务

团体协约是劳工团结之后，与雇主进行团体协商后的成果；团体协商就是劳资双方“为了规范劳动关系及其有关事务所进行的协议过程”。相较于美国或日本，台湾与德国类似，对团体协商采“放任制”；法律赋予团体协约特殊效力，争议发生时的处理方式也有所规范，但并不约束协商方式。因此，《团协法》在2008年修法前，只在第4条中规范协商程序，是因为早期立法者认为劳动条件应由劳资自治团体协商；工会与雇主之间是否、如何进行团体协商，由工会和雇主各凭实力处理。

然而，由于《工会法》对台湾工会的限制，工会既无法轻易开启罢工，也无法自主发展，导致团体协商与团体协约的成效和数量都不佳。为了平衡劳资双方实力差距，2008年修正通过的《团体协约法》才明订“诚信协商义务”，让团体协商程序能够落实。

诚信协商义务

劳资双方应本诚实信用原则，进行团体协约之协商；对于他方所提团体协约之协商，无正当理由者，不得拒绝。
劳资之一方于有协商资格之他方提出协商时，有下列情形之一，为无正当理由：
一、对于他方提出合理适当之协商内容、时间、地点及进行方式，拒绝进行协商。
二、未于六十日内针对协商书面通知提出对应方案，并进行协商。
三、拒绝提供进行协商所必要之资料。

——《团体协约法》第6条第1、2项，

诚实信用协商，简称诚信协商、诚实协商，是“团体协约的最高指导原则之一”，是依《团体协约法》第6条第1项规定：“劳资双方应本诚实信用原则，进行团体协约之协商；对于他方所提团体协约之协商，无正当理由者，不得拒绝。”此一原则的目的，参酌裁决会《101年劳裁字第32号裁决决定书》，在于：“促成劳资双方于平等地位上互动，且此互动过程不能有名无实，即劳资双方秉持诚实信用原则进行协商，藉以达成团体协约之缔结。”《团协法》中唯有此项订有罚则，且无论劳方或资方都适用。如果违反此一原则，且经裁决会认定者，可依同法第32条第1项罚则规定课处新台币10万元以上、50万元以下罚锾。且该罚则有“连续处罚”条款，违反诚信协商义务者、经裁决认定者，主管机关会要求“限期改正”，期限届满而未改善，得连续开罚直到改善为止。

1930年版的《团协法》未规范团协协商程序，完全交由劳资双方凭实力协商。然而，工会实力受到《工会法》限制，无法任意发动罢工，该法并未达到应有的法律效果。因此，2007年修正通过的《团协法》才加入“诚信协商义务”，要求各方秉持诚信原则协商团体协约。此一义务是对“团协协商”程序的保障，不只开启协商时要保持诚信，过程中也要诚实地与对方协商。部分法学家，如杨通轩、郭玲惠担忧《团协法》的“诚信协商义务”规范有违背国家中立原则、过度介入私法自治范围之虞；其他法学家，如国立台北大学法律学系侯岳宏教授则认为，团协内容原则上仍属自治协商范围，诚实协商义务只是要保护劳工团结权，让劳工与工会有平等的机会与雇主协商；该义务也并未限制资方对团协内容提出异议的权利，雇主仍然可以评估是否、如何接受工会提案。

必要资料之提供

团体协商过程中，若任一方未提供对等资讯，将对团体协商成果产生重要影响。因此，劳资双方负有“提供进行协商所必要之资料”责任，未提供资料即视为无正当理由拒绝团体协商。法学家郭玲惠指出，团体协商虽然是由劳资自治，但这种自治属于“社会性自治”，掌握资讯的一方对另一方应负有“善良管理人注意说明”（德语：Aufklärungspjlichten）责任，并应提供资讯，让协商得以顺利进行。若有任一方未取得应有资料，就有可能因为资讯落差减损团体协商功能，导致大众难以期待团体协商有其意义。

至于何谓“必要资料”，《102年劳裁字第61号裁决决定书》见解认为：“该资料与协商事项相关，且若无该资料之提供，则有关该事项之协商将不可能或难以进行”即可认定为“必要资料”。实务上雇主有可能援引《个人资料保护法》（以下简称个资法）作为抗辩，主张除非获得当事人同意，否则雇主无法提供涉及个人隐私的资讯作为协商资料。不过，如果工会要求的资料无涉个人隐私，或即使涉及个人隐私，雇主使用后将对当事人有利时，未必就会违反《个资法》。另一方面，对于涉及业务机密的资料，依《团协法》第7条规定，提供资料的一方得要求另一方支付保守秘密并支付必要费用；但若提供资料的一方无法证明资料确实是机密，另一方也无须配合保密要求。

事前程序与协商过程

《团体协约法》并未详细规定所有协商程序，大多交由劳资双方自治协商，若有纠纷时再透过不当劳动行为裁决等机制处理。通常在正式协商开始前，劳资双方会先做“预备协商”，决定正式协商的议事规则与议程，属于整个团协协商过程的一部分，因此也受到诚信协商义务保护。法律上对团协协商的议事规则大多没有无明确规定，由劳资双方自治。

协商开始前，劳资双方都必须依法推派协商代表与签约代表。若未依法律规定程序推派协商、签约代表，该团协之正当性及有效性将有所疑虑。协商代表人数则依《团协法》第8条第3项规定，以“协商所必要者为限”；但因该条文规范不明确，因此是由劳资双方自行决定何谓“必要”人数。至于协商所需资料、草案、策略，通常也会在事前拟定，劳动部在《签订团体协约参考手册》中列举常见事项，提供协商双方参考。协商的具体日期、地点均由劳资双方自行决定，但须注意其中一方以书面方式提出协商后，另一方必须在60日内书面回应，否则有违反诚信协商义务之疑虑。协商次数方面也没有限制，倘若双方已尽到诚信协商义务，却还是出现僵局、无法继续协商，即使停止协商也未必会构成不当劳动行为。

雇主与工会之间若依《劳资争议处理法》规定程序，发生劳资争议调解或申诉事件，双方达成共识时，调解书或仲裁书视同契约，也就等同团体协约。因此该法第23条规定，若工会对雇主提起劳资争议调解，经调解或仲裁成立后，该调解书或仲裁书即视同工会与雇主之间的团体协约。因此，公营事业机构、国防部所属机关学校、一般政府机关及公立学校与工会发生劳资争议调解或仲裁事件时，雇主在调解书或仲裁书签名前必须征得目的事业主管机关同意。

书面契约

团体协约必须以书面方式订立，修正、终止时亦同，因为书面比口头更能作为证据，也更能警示缔约双方履行契约内容与义务。如果团体协约并非以书面方式订立、修正或终止，则为无效。“无效”指的是“团体协约本身”无效，劳资双方已达成合意之事项，即使团体协约无效，以一般契约角度来看，仍应有效。

如果劳资双方达成合意，但雇主无正当理由便拒绝将其写入团体协约，参照《台北高等行政法院104年度诉字第975号判决》，有不当劳动行为之虞。此外，根据《劳资争议处理法》第23条规定，如果劳资争议调解的劳方当事人是工会，且劳资双方在调解中达成合意，或交付仲裁并作成仲裁判断，该调解或仲裁结果视同团体协约。此类团协协商程序不受《团体协约法》规范所限制，但仍有《团体协约法》上的团协效果。

核可与备查

原则上，团协内容只要缔约各方达成合意，即具效力。但对于特定行业，《团体协约法》要求缔约各方必须将团协送请主管机关核可，才能生效。具体来说，这些行业包括：

下列团体协约，应于签订前取得核可，未经核可者，无效：
一、一方当事人为公营事业机构者，应经其主管机关核可。
二、一方当事人为国防部所属机关（构）、学校者，应经国防部核可。
三、一方当事人为前二款以外之政府机关（构）、公立学校而有上级主管机关者，应经其上级主管机关核可。但关系人为工友（含技工、驾驶）者，应经行政院人事行政局核可。

——《团体协约法》第10条第2项，

参照当时的立法理由，之所以对上述行业有特别限制，是因为上述行业涉及政府运作，尤其是涉及人事、预算之事项，为了避免日后政府运作困难，而特别规定上述行业的团协必须先送主管机关核可。不过，如杨通轩等法学家则认为，此条文容许政府以行政命令限制劳资双方缔结团体协约的权利，并不合理。

除上述行业之团协另有“核可”程序外，普通的团体协约只需在缔约各方达成合意后，由劳方将团体协约送请劳工主管机关备查即可。团协自缔约各方达成合意之日起算，而非从主管机关备查通过之日起算；主管机关对团体协约内容，原则上也没有过度介入的空间。

内容

团体协约的内容以“劳动关系”相关事项为范畴，包括个别与集体的劳动关系在内，法学家黄程贯归纳为“与劳动契约所有内容有所相关之各种事项”。例如个别劳动关系中的工资与工时规定、集体劳动关系中的工会组织发展规定等，都可以是团体协约内容。除此之外，团协也可对学徒、技术生等一般不属于个别劳动关系之事项有所规范，也可规范是否及如何利用职业介绍机构、设立及使用劳资纠纷调解与仲裁机构等，范围比一般所称“劳动关系”更广。

团体协商时，任何可作为团体协约内容的事项都在诚信协商义务保护范围内，若无正当理由拒绝协商，即有违反诚信协商之疑虑，这称为“义务协商事项”。反之，若经裁决会认为不适合写入团体协约的内容，则不受诚信协商义务保护，也就不算是义务协商事项。与义务协商事项相对者称为“任意协商事项”，所有由工会提出且雇主愿意协商、协商过程不受诚信协商义务保护、符合法治原则之事项，都可算是任意协商事项，如公司董事、监察人之选任等。

约定事项

团体协约得约定下列事项：
一、工资、工时、津贴、奖金、调动、资遣、退休、职业灾害补偿、抚恤等劳动条件。
二、企业内劳动组织之设立与利用、就业服务机构之利用、劳资争议调解、仲裁机构之设立及利用。
三、团体协约之协商程序、协商资料之提供、团体协约之适用范围、有效期间及和谐履行协约义务。
四、工会之组织、运作、活动及企业设施之利用。
五、参与企业经营与劳资合作组织之设置及利用。
六、申诉制度、促进劳资合作、升迁、奖惩、教育训练、安全卫生、企业福利及其他关于劳资共同遵守之事项。
七、其他当事人间合意之事项。
学徒关系与技术生、养成工、见习生、建教合作班之学生及其他与技术生性质相类之人，其前项各款事项，亦得于团体协约中约定。

——《团体协约法》第12条，

《团体协约法》第12条列举之事项，劳资双方得在团体协约中订立，依条文内容的效力分类，可分为债法性与法规性规范两种。债法性的团协条文适用于缔约团体之间，只要该条文可依债法原则形成契约，就能订立，解释时也按照一般契约原则解释；法规性的团协条文则具有法律性质，解释时需按法律原则解释，而非按照一般民事契约解释。例如，团协的法规性内容如遭撤销，撤销效果不能溯及既往，这与一般法律原则相符。

团体协约内容原则上由劳资双方自治，但也不是毫无界线。法学家黄越钦在《劳动法新论》中列出三大界线：第一，团协目的是要促进劳动、经济条件，不能侵犯劳工个人生活范围，例如工资金额可订定于团协，但不能规定劳工如何花用工资，称为“规范制度权限”；第二，团协效力分成法规性效力与债法性效力，前者属于国家法律的一部分，团体协约仍需遵守一般的法治原则（如：平等原则）；第三，根据法律优位原则，团体协约内容不得抵触国家法律。

工会安全条款

参见：2016年中华航空空服员罢工

2016年中华航空空服员罢工争议焦点之一，即为桃园市空服员职业工会与中华航空公司之间的团体协约能否订立禁搭便车条款。

工会安全条款指的是《团协法》第13条至第14条，为保障劳工团结权及工会发展而制定的特别规范，包括“差别待遇条款（含禁搭便车）”、“代理工厂条款”与“封闭工厂条款”三种。劳工的团结权从积极面来看，是保障劳工加入及参与工会的权利；但从消极面来看，劳工也有不加入、不参与及退出工会的权利。学者陈彦良认为，以工会会员资格做为前提订立的差别待遇条款让劳工行使消极团结权时付出一定程度的代价，藉以保护工会会员的积极团结权。“差别待遇条款”在2008年《团协法》修法时正式入法，并加上但书作为平衡；非工会会员的劳工可以支付费用给工会，换取该位劳工原本没有的团协保障，也就是“代理工厂条款”。

至于“封闭工厂条款”，指的是团协内容中可以订定雇主只能雇用有加入特定工会的劳工，此一条文自《团协法》1930年制定时就已存在，2008年修法时予以保留。该条款不只增强差别待遇条款的效力，也比《工会法》第7条的强制入会条款更有效力，因此也对非工会会员之劳工冲击更大。学者邱羽凡认为，团体协约原本就不适用于非工会会员的劳工，且台湾工会实力普遍低落，不能以“工会安全条款侵犯劳工的消极团结权”为由，否定工会安全条款存在之必要。

工会安全条款中的禁搭便车条款往往成为工会集体诉求的焦点，引发许多舆论争议。学者黄越钦、卫民、邱羽凡支持保留禁搭便车条款，认为禁搭便车条款可避免劳工滥用消极团结权；学者杨通轩则认为禁搭便车条款侵犯非工会会员之消极团结权。台湾台北地方法院则在《106年劳诉字第224号民事判决》作成第一件关于禁搭便车条款的判决，认为团协里的禁搭便车条款除非订有但书（也就是代理工厂条款），否则就是违反《团体协约法》第13条强制规定。是以，台湾法学界、法院实务与舆论，对于禁搭便车条款仍有许多争议。

效力

团体协约订立、生效后，对缔约双方而言具有“直接、强制且不可抛弃之效力”，影响当事人及所属成员权益甚钜。团协效力分为“法规性效力”与“债法性效力”。法规性效力指的是：团协对缔约团体以外的第三人也具有效力，且拥有“直接性”、“强制性”、“不可低贬性”、“效力延续性”及“不可抛弃性”五种性质。债法性效力指的是：团协规范当事人彼此的权利义务，与一般债权契约相同，基于契约自由原则，当事人可在不违反公序良俗前提下自由议定团协内容，其中又以“和平义务”和“敦促义务”最为重要。

法规性效力

团体协约除另有约定者外，下列各款之雇主及劳工均为团体协约关系人，应遵守团体协约所约定之劳动条件：
一、为团体协约当事人之雇主。
二、属于团体协约当事团体之雇主及劳工。
三、团体协约签订后，加入团体协约当事团体之雇主及劳工。
前项第三款之团体协约关系人，其关于劳动条件之规定，除该团体协约另有约定外，自取得团体协约关系人资格之日起适用之。

——《团体协约法》第17条，

团体协约是工会与雇主、团体对团体签订的契约，但生效以后也会对第三人产生效力（如工会会员、公司主管，根据团协内容而定）。和政府法规有相似的性质：团协生效后不需要再经过第三人个别同意；团协内容适用于个别劳工与雇主的雇佣关系；位阶比团协更低的规章（如工作规则、劳动契约）不能抵触团协规范；团协到期后、新约缔结前，旧团协仍有一定程度的效力（馀后效力）；个别劳工不能“自愿放弃”因团协所得的权利，尤其不能在雇主胁迫下放弃。上述五项性质确保团协能在劳雇关系中发挥作用，也能保护相对弱势的劳工与工会不被雇主胁迫，是团协之所以能发挥效力的关键。

馀后效力

馀后效力，又可称为“延续效力”或“延后效力”，指的是依据《团协法》第21条规定，旧团协到期后、新团协与劳动契约缔结前，旧团协关于劳动条件的条款仍然有效。这是立法者为避免旧约到期后、新约缔结前，旧约规范之劳动条件效力受损或中断，影响缔约团体所属成员权益，而特别订立的搭桥、保护条款。不过，如果在馀后效力期间，劳工与雇主另行签订契约规范劳动条件，则以该劳动契约规范为准，不适用旧团协规范。因此，馀后效力是团体协约的法规性效力之一。

由于《团协法》第21条有关馀后效力之规范并不明确，学者黄俊容认为未来修法时，立法者应明确规范馀后效力之类型与范围。例如，法规原文所称“劳动条件”定义并不明确，是仅限于约定事项，或也可扩及于所有与劳动关系相关的事项，在法学家之间仍有疑义。此外，馀后效力本身没有期限，如果劳资双方始终没有谈定新约，就会一直处在馀后效力状态；他建议修法时也应明订馀后效力的期限，以督促劳资双方积极协商、缔结新约。

债法性效力

债法性效力，或称组织法效力，指的是团协缔约双方自行约定的内容只对当事团体生效，而产生债法上的效力，可分为“和平义务”与“敦促义务”两类效力。“债法性”的意思是缔约团体制定的部分条款只能拘束彼此，双方对此负有权利义务，任何一方违反规定，另一方可以要求损害赔偿，如同一般债务关系一样。法学家林佳和指出，债法性效力也可作用于劳动关系事项，如调派人力时，雇主应遵守的规则等。为了确保债法性效力能发挥作用，《团协法》第23条第3项订有违约金条款，任一方得要求违约方支付罚金，且能依同法第24条、第25条规定要求损害赔偿。

和平义务

和平义务，或称维持和谐义务，指的是劳资合意缔结团体协约后，双方对团协规范事项，在协约有效期间不得争议。部分团协允许双方以“不影响协约存在”为前提，就团协未规范事项补充争议；部分团协则约定须经双方另行达成合意，才能提出补充争议，是更为严格的“绝对维持和谐义务”，但较为罕见。如果有任何一方违反和平义务，另一方得主张对方负有不作为、损害赔偿等义务，并行使正当防卫权利保护自身利益。法学家黄越钦认为，如果违约是因为任一方的团体成员（例如劳方的工会会员、资方的主管等）而起，违约方赔偿之后，无论是团体本身或其他成员，都可以再对该位成员求偿。

敦促义务

为了确保团体协约能够实行，缔约任一方团体成员违背团协内容时，该团体应加以制裁，敦促其履行义务。法学家黄越钦所列举的制裁手段包括：“警告、催促、惩戒、罚金、停止团体之支持、停止其团体成员之资格、抵制、甚至开除等。”缔约任一方团体未遵守敦促义务时，对另一方负有损害赔偿责任，可以因此解除团协。但如果团体有履行敦促义务，只是制裁无效，除非团协另有约定，否则不需要负担保证责任。

位阶

团体协约在中华民国劳动法体系中，位阶仅次于劳动法令，是国家法律以外位阶最高者。具体来说，团体协约位阶依序高于个别劳动契约、工作规则、劳动习惯与雇主管理权；下位规范内容若与团体协约抵触，均为无效。此一性质与团体协约法规性效力中的“不可低贬性”性质相符。法学家郭玲惠认为，团体协约是对个别劳动契约的强制补充，劳动契约没有规范、而团体协约有规范的部分，都以团体协约的规范为准；劳动契约抵触团体协约而无效的部分，也以团体协约的规范为准。如果劳动契约与团体协约抵触的部分，实质上对劳工当事人有利，且团体协约并未明文禁止，则采优惠原则，以劳动契约之规定为准；但如果是部分有利、部分不利的情况，学界对此见解不一，亦尚无实际案例。

工作规则是雇主管理权的延伸，雇主为了实现营运目标、维持内部秩序，而制定统一的劳动条件与工作纪律，并要求员工共同遵守。依《劳动基准法》第71条规定，工作规则抵触团体协约规定即为无效，故工作规则位阶低于团体协约。不过，如果工作规则部分条文抵触团体协约，但该部分对多数劳工与企业经营较为合理时，是否必然为无效，仍有可能发生例外。

复数团体协约

复数团体协约是因为复数工会而产生。学者张义德引述法学家刘士豪的见解，将“复数工会”定义为“一企业、一产业或同一区域的职业内同时有两个以上的工会存在，而这些工会分别独立，彼此间并无从属关系”。在这类情况下，各工会都能和相同的雇主签订团体协约，也就可能发生竞合关系。对此，《团协法》第4条规定如下：

有二个以上之团体协约可适用时，除效力发生在前之团体协约有特别约定者外，优先适用职业范围较为狭小或职务种类较为特殊之团体协约；团体协约非以职业或职务为规范者，优先适用地域或人数适用范围较大之团体协约。

——《团体协约法》第4条，

因此，适用于相同职业的复数团体协约，以职业范围较小、职务种类较为特殊者为优先；但此一条文对“职务”、“特殊”的定义并不明确，在法学界也没有定论。如果复数团协不是以职业或职务为范围，则以“地域”或“人数”较大的团协为优先；这个规定是以团协的普遍、妥当性质，取代个别团协的特殊性质。法学家郭玲惠质疑，范围较小、较为特殊的团协，理应更贴近当事人的实际需求，法律却以范围较大者取代，不无疑问。

雇主面对复数工会、复数协约情况，必须履行诚信协商义务、平等对待，不能独厚特定工会，称为“中立维持义务”。复数工会往往会因立场、意识型态不同，导致路线发展歧异或分裂，进而产生竞争关系。雇主若介入工会之间的竞争，会影响各工会的独立性，甚至可能取得工会主导权、间接支配控制工会，而有不当劳动行为之疑虑。不过，由于法律规范对此并无详细规范，仍衍生其它问题无法解决；如雇主对待企业工会与产职业工会时，是否应履行中立维持义务，或复数团协与个别劳动契约竞合时，应以何者为优先等问题，在劳动法学说上仍无共识。

终结

学者林炫秋在《集体劳动法》书中列举，团体协约可因“期限届满”、“终止”、“订立合意终了契约”、“解除条件成就”，或“团体协约当事团体解散”等事由而终结。团协中可以订立期限，期限届满时就终止契约；“终止”则是因为团体协约是一种“继续性的契约”，旧约届满、新约缔结前部分条文仍有一定效力，因而也如普通继续性契约一样，缔约团体可以在缔约至少1年后，先预告再终止，或因为其中一方重大违约或发生不可预知的重大经济变故，另一方不经预告而终止。

至于“订立合意终了契约”，指的是缔约团体在团体协约到期前，在双方合意之下，可以再订一份契约来终止这份团体协约；如果双方在团协仍然有效的情况下，另外又订了一份新约，也可视为双方已合意终止旧约。“解除条件成就”则和一般民事契约相同，缔约团体可以在团协中订立解除条件，条件达成即宣告解约，例如规定物价达到某种程度即终止旧约，以便双方根据新的物价协商新约等。最后，如果团体协约的缔约团体解散（如工会解散或事业单位清算完毕），其法人格消灭，自然也就无法继续履行契约，团体协约也就自然终止。

现况

根据中华民国劳动部的统计，截至2021年2月底，台湾劳工的工会组织率为33.6%，团体协约有效份数为632份。其中，企业工会有235份、产业工会有380份、职业工会17份。而根据劳动部劳动及职业安全卫生研究所2019年的委托研究报告显示，有54.6%的受访工会缺乏团体协约协商意愿、40.7%的工会从未和资方协商团体协约。全国金融业工会联合会秘书长韩仕贤引述该份报告指出，受访工会不愿提出团协协商的原因，大致可归纳为4点：

一、已有劳资会议，降低进行协商之动机。
二、法律规范之劳动条件压缩协商空间。
三、工会实力或共识不足，无力启动协商。
四、满足于团体协约馀后效力，不愿再启动协商。

——〈团体协约法修法后实施现况及面临之挑战与因应〉，

雇主方面，则归纳为三点：

一、对于工会持抗拒与不合作之立场。
二、认为企业工会会员人数过少、不具有代表性。
三、团体协约干涉雇主管理权、降低人事政策之弹性。

——〈团体协约法修法后实施现况及面临之挑战与因应〉，

台湾教育、金融业工会签订团体协约的情况虽较为良好，整体来说，台湾团体协约制度现况仍不佳。韩仕贤呼吁，政府应修法加重雇主违反诚信协商义务时的罚则、删除特定行业需主管机关核可的规定、降低产业与职业工会协商资格门槛、明订复数工会协商程序、增订雇主无正当理由拒绝禁搭便车条款时的罚则、放宽劳方推派团体协约代表门槛等。

外部链接

• 認識團體協約. 中华民国劳动部. （原始内容存档于2022-08-01） （中文（台湾））. 
• 如何簽訂團體協約. 中华民国劳动部. （原始内容存档于2022-08-01） （中文（台湾））. 
• 獎勵工會簽訂團體協約措施. 中华民国劳动部. （原始内容存档于2022-08-01） （中文（台湾））.