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动机

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  此条目介绍的是心理学中的动机。关于音乐曲式学中的动机(motif)，请见“动机 (音乐)”。
看到巧克力可以刺激喜欢吃它的人的快感系统

动机（英语：Motivation）在心理学指一种内在状态，它促使个人从事以目标导向的行为。一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。[注 1]在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程[1]。通过激发和鼓励，使人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程；又在此过程中，动机通常不会是一成不变的，相反地，动机可能会增加或降低。

然而不管动机水准的高低为何，人们若能维持一定的动机水准，则不但能维持追求该目标的行为，也能维持心理上对该目标的渴望，直到人们知觉到该目标达成为止，因此动机时常被视为是行为的前导驱力，若能掌握人们的动机，则往往可以协助预测其行为的方向性与模式[2]。

在柏拉图的灵魂由三部分组成的论述中已经存在动机观念了。情欲（希腊语：ἐπιθυμία）是进食或繁殖的欲望的起源，作为生理需要，这必须由情绪（希腊语：θυμός）控制，而并非理性。因而这食欲或欲念的功效与认知相对立。一般古代哲学，尤其幸福论认为对幸福感的迫切要求，是动机存在的根本；对目标片面和孤立的研究是不充分的。但总之，激励概念的研究一直在20世纪30年代以前，都不为学术界重视[3]。

动机是解释为什么人或动物在特定时间发起、继续或终止某种行为的原因。动机状态通常被理解为在代理内部起作用的力量，这些力量创造了参与目标导向行为的倾向。通常认为，不同的心理状态相互竞争，只有最强的状态才能决定行为。[4] 这意味着我们可以有动力去做某事而不实际去做。提供动机的典型心理状态是欲望。但是其他各种状态，例如关于一个人应该做什么或意图的信念，也可能提供动力。

关于动机状态的内容，已经提出了各种相互竞争的理论。它们被称为内容理论，旨在描述通常或总是激励人们的目标。例如，需求层次理论和ERG理论假设人类有某些需要，这对动机负责。其中一些需求，比如食物和水，比其他需求更基本，比如获得他人的尊重。根据这种观点，只有在较低的需求得到满足后，较高的需求才能提供动力。[5] 行为主义理论试图仅根据情境与外部可观察行为之间的关系来解释行为，而没有明确提及有意识的心理状态。

动机可以是内在的，如果活动是内在的，因为它本身很有趣或令人愉快，或者是外在的，如果能动者的目标是与活动本身不同的外部奖励。[6][7] 有人认为，内在动机比外在动机更有益。[7] 动机状态也可以根据能动者是否完全意识到他为什么会这样做，称为有意识和无意识动机。动机与实践理性密切相关。该领域的一个中心思想是，如果我们认为应该执行某项操作，就应该有动力去执行该操作。未能满足这一要求会导致出现非理性的情况，称为 akrasia （意指“缺乏自我控制或违背自己的更好判断力的状态”）或意志薄弱，在这种情况下，我们对应该做什么的信念与我们的行动之间存在差异。

动机研究已被应用于各个领域。在商业领域，一个核心问题涉及工作动机，例如，雇主可以使用什么措施来确保其员工受到激励。教育心理学家也对动机特别感兴趣，因为它在学生学习中起著至关重要的作用。该领域内的内在和外在动机的影响已经引起了特别的兴趣。

动机理论

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自从霍桑效应（英语：Hawthorne Effect）的重要性被实践及学术界重视，各种激励理论也如雨后竹笋般涌现，其中重要的包括马斯洛的需求层次理论、道格拉斯·麦格雷戈的X理论和Y理论、赫兹伯格的两因素理论、麦克利兰的成就需要理论、五因子工作特征理论、行为主义理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、阿普特尔的逆转理论等。

需求层次理论

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主条目：需求层次理论

马斯洛的需求金字塔

自我实现的需求

尊重的需求
（社会承认的需求）

社交的需求
（社会关系的需求）

安全的需求

生理的需求
（身体基本需求）

需求层次理论（英语：Need-hierarchy theory）由美国著名俄裔犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（英语：Abraham Maslow）提出，是研究组织动机时应用最广泛的理论。

需求层次理论是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论。其提出个体成长的内在动力是动机。而动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施[8]：

  • 生理需求（英语：physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。
  • 安全需求（英语：Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等、钱。
  • 社交需求（英语：Love needs），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
  • 尊重需求（英语：Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
  • 自我实现需求（英语：Self-actualization），是最高层次的需求，包括针于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。

X理论和Y理论

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X理论和Y理论，是人力资源管理、组织行为学和社会心理学中关于工作激励的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈于1960年代提出。其中Y理论又被称作人性本善理论。

这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

X理论 Y理论
  • 人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
  • 人缺乏进取心，规避责任并宁愿被领导。
  • 雇员只考虑自己的需求，而不是组织需求。
  • 人不愿意去改变自己。
  • 人天性不是消极的，并有能力自我控制和自我监督。
  • 工作是自然并愉悦的。
  • 人们愿意为集体的目标而努力。
  • 人们愿意接受工作责任，并会寻求更大的责任。

这一理论暗示如果人们没有被足够激励，主要是因为落后的管理遏制了人们对工作的积极表现[9]。

双因素理论

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双因素理论，也称作保健理论（英语：Motivator-Hygiene Theory），由美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格于1950年代末提出。该理论分别出两类型的因素，其中一种使人产生动机，称作“动机因素”（英语：motivating factors）；另一种则不会使人产生动机，故称作“保健因素”（英语：hygiene factors），仅在缺少了这些因素下使人失去动机。

  • 产生动机的因素——“动机因素”：挑战性工作、成就、增加工作责任、赏识等。
  • 不产生动机的因素──“保健因素”：工资、人际关系改善、良好的工作条件等。

和马斯洛的需求层次理论不同，赫茨伯格认为低层次需求的满足，并不会产生激励效果，相反，其只会导致不满意感的消失[9]。

成就需要理论

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成就动机理论，又称作“三种需要理论”，由美国著名心理学家大卫·麦克利兰提出。

该理论认为人在不同程度上由以下三种需要来影响其行为[10][11]：

  1. 成就需要（英语：the need for achievement）：希望做得最好、争取成功的需要。
  2. 权力需要（英语：the need for power）：不受他人控制、影响或控制他人的需要。
  3. 亲和需要（英语：the need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。

驱力减缓理论

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驅力減緩理論(drive reduction theory)

驱力减少理论由克拉克赫尔(（英语：Clark Hull） 于 1943 年提出，是行为主义学习理论中的主要动机理论，[12] 他认为动机的产生，主要是因为个体缺乏某些基本的生理需求，使生理偏离恒定状态，例如口渴、饥饿和性等。这些匮乏将促使有机体尝试减轻不平衡的生理状态，因而产生驱力以满足这些需求，维持身体恒定，故也是解释人类求生动机非常重要的一个理论。[13]

根据克拉克·赫尔和肯尼斯·斯宾塞等理论家的说法，减少驱动力是学习和行为背后的主要力量，主张任何会减少驱力的行为会被人以及动物反复进行，原因是驱力的减弱会被当成这种行为的正向强化（positive reinforcement）。该学说主张，人及动物有强烈倾向保持内在的平衡状态，当有所偏离时，便会感到不适，而驱使个体做出有利于恢复内在平衡的行为，以脱离有压力的不适状态(Hull，1922)。这种让身体紧张不适而驱动行为的力量称作“驱力”(drive)，而动机行为可以降低驱力。主要驱力是与生俱来的（例如口渴、饥饿和性），而次要驱力是通过条件习得的（例如金钱）。

Doris Kraeling 和 Byron Campbell 进行了实验，以确定“如果初始驱力低，减少作为增强物是否比初始驱力高时更有效。” 结果发现“刺激的变化在低刺激强度下比在高刺激强度下更容易区分。” 当一个有机体同时面临多个需求时，就会产生多重驱动。研究表明，这种情况会影响学习。[14]

当生理需求满足后，驱力会逐渐消失，驱力理论称这种现象为驱力减降（drive reduction）。因此许多的动机便是直接帮助人体维持内在平衡稳定，使人类得以在多变的环境中保持能生存的生理条件。

五因子工作特征理论

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工作特征模型是美国学者理查德·哈克曼（英语：Richard Hackman）和雷格·奥尔德汉姆（英语：Greg Oldham）提出工作特征模型。他们认为好的工作应该具有五种核心的特征，即：

  • 技能多样性（skill Variety）
  • 任务同一性（task Identity）
  • 工作重要性（task Significance）
  • 自主性（Autonomy）
  • 工作反馈（Feedback）

他们设计的动机与五因子的关系方程为：

行为主义理论

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行为主义理论的典型是强化理论既操作性条件反射理论。该理论是美国哈佛大学心理学家斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论、华生行为主义和桑代克的尝试学习理论的基础上，提出的一种新行为主义理论。

期望理论

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期望理论，又称作“效价-手段-期望理论（VIE）”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

理论元素 给管理的启示
效价 识别员工的需求；按照员工的需求调整奖励体系
手段工具 业绩和奖励的紧密联系；严格维持薪酬承诺
期望 人力选择，人力进修，阐明业绩目标

该理论引出了调动人们工作积极性的三个条件[15][16]：

  1. 效价（英语：Valence）：奖励与满足个人需要的关系
  2. 手段工具（英语：Instrumentality）：绩效与奖励的关系
  3. 期望（英语：Expectancy）：努力与绩效的关系

激励（英语：Motivation）的程度取决于这三者的乘积：

公平理论

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公平理论由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉[17]。

其公平的理念为个人回报与付出的比例等于或近似等于他人的回报与付出比：

逆转理论

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美国心理学家阿普特尔（英语：Apter）在1982年提出的逆转理论认为，人的行为总是存在两个状态相对立的动机，其中只有一个动机被激活。在实施行为的过程中，会从一种动机转向反向的一种动机。冬泳过程正体现了这个理论。

内在动机与外在动机

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因并非所有行为都能以需求层次理论解释，无法完整说明为何会有这类非以满足需求为目的的行为出现，因此，心理学家提出了外在动机与诱因（incentive）。相较于驱力，诱因的产生多与学习、经验与外在环境相关，个体因为已知行为的后果而产生诱因。诱因与外在物品或是外在目标有关，使生物追求环境中的某个目标。而认知论进一步将动机以诱因的来源不同分为内在动机（intrinsic motivation）和外在动机（extrinsic motivation）。

内在动机（或内在激励）指的是任务本身的兴趣或愉悦带来的动机，这存在于个体内部而非依赖于任何外部力量的驱动。内在动机从20世纪70年代开始被社会心理学家和教育心理学家们所关注。被内在动机激励学生更可能愿意进行这项任务并且在任务过程中提升自己的技能和能力。学生们更可能拥有内在动机，如果他们：

  • 把他们学习成绩归于自己控制的因素，即自主性
  • 相信他们有取得预期目标的能力，或者说最终结果不是取决于运气
  • 对掌握一个主题的知识感兴趣，而非死记硬背取得好的成绩

外在动机（或外在激励）指的是从事某个活动的行为是为了取得外部收入，这种动机常常与内在动机相抵触。外在动机来源于个体的外部。通常的外在动机如金钱、分数、强迫、惩罚等。竞争总体上也属于外在动机，因为它鼓励人们打败胜过其他人，而非享受行为内在的回报。有观点认为个体的独特性与任务取得的奖杯徽章也属于外在动机。

社会心理学家的研究表明外在的回报可能会导致动机偏移（英语：overjustification effect），即取得外在回报成为任务进行的主要理由而内在动机会被削弱。一项研究证明了这一效应。实验观察中，期望继续通过画画获得缎带和勋章的孩子比没有奖励情景中的孩子用来真正绘画的时间少。对于不会有外在奖励的孩子，自我决定论认为如果任务满足了他们的价值标准和信念，外在动机会被个体内在化，并以此满足他们基本的心理需要，并进一步成为作决定的参考依据或行为的前导驱力。

常见的动机

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成就动机

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成就动机为个人内在的驱力，是为了克服困难及追求高度成就，而生活经验及社会文化为影响成就动机高低的因素。

亲和动机

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属于社会性动机，在人与人相处时所表现的亲近行为的内在动力，适合从事与人互动的工作，像是社会服务工作、业务、客户服务。

权力动机

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是指影响他人和控制他人的内在力量，追求出色的成绩是为了获得权力及地位，而非个人成就感。权力动机较高的人喜欢具有竞争性、高地位的情境。

工作动机

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是一种心理状态，会影响个体在工作情境中行动的动力、趋向及持久性。

其他解释

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神经科学阐述了各种各样潜在性激励作用的生物学基础。他们由激素和中央神经系统的各部分组成。其中包括下丘脑和荷尔蒙等解释，比如荷尔蒙水平直接关联并且极大的影响着行为的挑衅性和趋性性。但是是否其可以解释较为高级的动机形式，仍然为学术界所争论。

注释

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  1. ^ 动机为名词，在作为动词时则多称作激励（英语：motivating）。

参见

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参考文献

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  1. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 146. ISBN 9781412956673 （英语）. 
  2. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 147. ISBN 9781412956673 （英语）. 
  3. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 148. ISBN 9781412956673 （英语）. 
  4. ^ Wasserman T, Wasserman L. Motivation: State, Trait, or Both. Motivation, Effort, and the Neural Network Model. 2020: 93–101. ISBN 978-3-030-58724-6. S2CID 229258237. doi:10.1007/978-3-030-58724-6_8. 
  5. ^ Caulton JR. The development and use of the theory of ERG: A literature review.. Emerging Leadership Journeys (Regent University School of Global Leadership & Entrepreneurship). 2012, 5 (1): 2–8 [2021-12-16]. CiteSeerX 10.1.1.1071.4400 可免费查阅. （原始内容存档于2021-06-24）. 
  6. ^ Ryan RM, Deci EL. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. The American Psychologist. January 2000, 55 (1): 68–78. CiteSeerX 10.1.1.529.4370 可免费查阅. PMID 11392867. doi:10.1037/0003-066X.55.1.68. 
  7. ^ 7.0 7.1 Radel R, Pjevac D, Davranche K, d'Arripe-Longueville F, Colson SS, Lapole T, Gruet M. Does intrinsic motivation enhance motor cortex excitability?. Psychophysiology. November 2016, 53 (11): 1732–1738. PMID 27479318. doi:10.1111/psyp.12732. 
  8. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 148. ISBN 9781412956673 （英语）. 
  9. ^ 9.0 9.1 Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 150. ISBN 9781412956673 （英语）. 
  10. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 151. ISBN 9781412956673 （英语）. 
  11. ^ McClelland (1985), Human motivation, Glenview, IL: Scott, Foresman, pp.183
  12. ^ Dewey, R. Psychology: An introduction.. 2007 [2021-11-29]. （原始内容存档于2018-08-25）. 
  13. ^ 動機. 超普通心理学. [2021-11-29]. （原始内容存档于2021-12-10）. 
  14. ^ Campbell, BA; Kraeling, D. Response strength as a function of drive level and amount of drive reduction. Experimental Psychology. February 1953, 45 (2): 97–101. PMID 13052836. doi:10.1037/h0060223. 
  15. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 152. ISBN 9781412956673 （英语）. 
  16. ^ P. Subba Rao, Personnel and Human Resource Management – Text and cases; (2000) – Himalaya Publishing House ISBN 978-81-7493-777-3
  17. ^ Denhardt, Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California, U.S.A: SAGE Publications, Inc. : 154. ISBN 9781412956673 （英语）. 
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